Το υπόμνημα των θέσεων και των προτάσεων της Γενικής Συνομοσπονδίας Επαγγελματιών Βιοτεχνών και Εμπόρων Ελλάδας (ΓΣΕΒΕΕ) στο «ΣΧΕΔΙΟΥ ΝΟΜΟΥ του Υπ. ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΟΙΝ. ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ» παρουσίασε, σήμερα Τέταρτη 9 Ιουνίου 2021 στη Επιτροπή Κοινωνικών Υποθέσεων της Βουλής, ο Πρόεδρος της ΓΣΕΒΕΕ κ. Γιώργος Καββαθάς, αναλύοντας, στους εκπροσώπους του Ελληνικού Κοινοβουλίου, τα σημεία εκείνα των διατάξεων που περιλαμβάνονται στο νέο νόμο και τα οποία η Γενική Συνομοσπονδία εκτιμά ότι χρίζουν αλλαγών καθώς χαρακτηρίζονται από ασάφειες, έχουν νομικά και ερμηνευτικά προβλήματα και προκαλούν πρόσθετο διοικητικό κόστος σε βάρος των μικρομεσαίων επιχειρήσεων.

«Το εργασιακό νομοσχέδιο της κυβέρνησης αποτελείται από επτά διακριτά μέρη. Σχεδόν το κάθε μέρος από αυτά θα μπορούσε να έρθει ως ξεχωριστό νομοσχέδιο, κάτι που θα μας έδινε τη δυνατότητα, κατά το διάστημα τουλάχιστον της διαβούλευσης, να το εξετάσουμε καλύτερα, να αναδείξουμε τα όποια προβλήματα και να προτείνουμε ρεαλιστικές λύσεις. Αντί για αυτό έχουμε ένα εργασιακό πολυνομοσχέδιο που με τον ένα ή τον άλλο τρόπο αφήνει, αν όχι όλους, τους συντριπτικά περισσότερους δυσαρεστημένους. Ένα νομοσχέδιο που τα ερωτήματα που δημιουργεί είναι περισσότερα από τις απαντήσεις που δίνει», τόνισε κατά την εισήγηση του στη Βουλή ο Πρόεδρος της ΓΣΕΒΕΕ.

Η ΓΣΕΒΕΕ, αν και βλέπει θετικά αρκετές από τις ρυθμίσεις που περιλαμβάνονται, δεν μπορεί να μην επισημάνει μια σειρά σημαντικών στρεβλώσεων που θα επιφέρει η εφαρμογή συγκεκριμένων διατάξεων ιδιαίτερα στις μικρές επιχειρήσεις, στρεβλώσεις οι οποίες ενέχουν κινδύνους για τη βιωσιμότητα τους, σε μια χρονική περίοδο κατά την οποία προέχει η επιβίωση των επιχειρήσεων.

Η εργασιακή μεταρρύθμιση οφείλει να συμβάλλει στη βελτίωση του εργασιακού και του επιχειρηματικού περιβάλλοντος για εργαζομένους και εργοδότες, χωρίς, όμως, να επιφέρει πρόσθετα άμεσα και έμμεσα οικονομικά και λειτουργικά βάρη ειδικά στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, επηρεάζοντας σημαντικά τη δυνατότητά τους να παραμένουν παραγωγικές, αποτελεσματικές και ανταγωνιστικές. «Η ΓΣΕΒΕΕ, ως κοινωνικός εταίρος και ο μεγαλύτερος εκπρόσωπος της μικρομεσαίας επιχειρηματικότητας, παρεμβαίνει με τεκμηριωμένες προτάσεις επί τον άρθρων του νομοσχεδίου προς την κυβέρνηση και αναμένουμε τις απαραίτητες διορθώσεις και βελτιώσεις του νομοσχεδίου το οποίο σε αρκετά σημεία του πλήττει τη μικρομεσαία επιχειρηματικότητα δημιουργώντας ανισότητες και σημαντικά κόστη και βάζοντας παράλληλα σε κίνδυνο τη επιβίωση της».

Ενδεικτικά επί των άρθρων του νομοσχεδίου η ΓΣΕΒΕΕ επισημαίνει:

1.Κατάργηση διάκρισης αποζημίωσης απόλυσης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών (Άρθρο 64 ):

Αν και αποτελεί μια σωστή πρόβλεψη. Για αρκετές επιχειρήσεις, ιδίως του τομέα της μεταποίησης, η απότομη και αιφνιδιαστική αυτή εξίσωση ανατρέπει τις προβλέψεις τους και το ύψος των αποθεματικών τους. Η αιφνιδιαστική κατάργηση αυτής της διαφοροποίησης έρχεται έντονης αβεβαιότητας για το μέλλον και θα προκαλέσει δυσμενείς επιπτώσεις καθώς αυξάνει το σχετικό κόστος ακόμα και κατά 600%. Θα πρέπει να συνεκτιμηθεί πως σύμφωνα με την τελευταία έρευνα του ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ για το οικονομικό κλίμα στις ΜΜΕ οι μεταποιητικές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα ρευστότητας. Συγκεκριμένα το 22,7% δεν έχει καθόλου ταμειακά διαθέσιμα ενώ για το 27,3% τα ταμειακά διαθέσιμα επαρκούν το πολύ για ένα μήνα. Με βάση αυτά κρίνεται αναγκαία η πρόβλεψη μεταβατικής διάταξης, ώστε να δοθεί η δυνατότητα στις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν ομαλά στο νέο καθεστώς που απαιτεί τον επανυπολογισμό των δυνητικών τους υποχρεώσεων. Προτείνεται είτε να ισχύσει μόνο για τους νέους εργαζόμενους, είτε να ισχύσει από την έναρξη εφαρμογής του νόμου και μετά, δηλαδή χωρίς αναδρομική ισχύ, ώστε η αλλαγή που προβλέπεται στον τρόπο υπολογισμού της αποζημίωσης των εργατοτεχνιτών να ισχύσει μόνο για το μέλλον και να μην αναγνωριστεί το σύνολο της υπηρεσίας των ήδη απασχολούμενων εργατοτεχνικών ως αυτή του υπαλλήλου.

2.Υπερωρίες, Ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας, Κυριακές (Άρθρα 58-63 ):

Με το άρθρο 58 ενοποιείται και αυξάνεται το όριο για τις υπερωρίες σε 150 ώρες ετησίως, ενώ για εξαιρετικές και επείγουσες περιπτώσεις με απόφαση της Γενικής Γραμματείας Εργασίας μπορεί να χορηγείται άδεια υπέρβασης των επιτρεπόμενων ορίων με προσαύξηση 60%. Με το άρθρο 59 εισάγεται η ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Με το άρθρο 63 εξαιρούνται από την αργία της Κυριακής οι εργαζόμενοι σε σειρά κλάδων και δραστηριοτήτων πέραν των προβλεπόμενων. Συνδυαστικά οι παραπάνω ρυθμίσεις μπορούν να αποτελέσουν αποτρεπτικό παράγοντα για την δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, όταν μάλιστα η χώρα μας διατηρεί ένα ιδιαίτερο υψηλό ποσοστό ανεργίας (16% περίπου) απέχοντας σημαντικά από το να επιτύχει το στόχο μείωσης της ανεργίας κάτω από το 10%. Ως εκ τούτου εκφράζουμε τις επιφυλάξεις μας για τη διάταξη που διευρύνει το υφιστάμενα όρια των υπερωριών (άρθρο 57) αλλά και για τη διάταξη που διευρύνει τις εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας (άρθρο 62).

3.Τηλεργασία (Άρθρο 67):

Το πλαίσιο που τίθεται στον εργασιακό νομοσχέδιο παρουσιάζει σημαντικές αδυναμίες και ελλείψεις. Σε μεγάλο βαθμό αναπαράγει το υφιστάμενο ρυθμιστικό πλαίσιο έτσι όπως έχει καθοριστεί με την ΕΓΣΣΕ 2006-2007 και το άρθρο 5 του Ν. 3846/2010 καθιστώντας το επί της ουσίας ανεφάρμοστο και δυσλειτουργικό ιδιαίτερα για τις μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις. Ειδικότερα οι σημαντικότερες παρατηρήσεις είναι οι ακόλουθες: Η παροχή αυτής της μορφής εργασίας θα πρέπει να είναι αποτέλεσμα αποκλειστικά κοινής συμφωνίας εργοδότη – εργαζόμενου. Ως εκ τούτου οι εξαιρέσεις που αναφέρονται αλλοιώνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας δημιουργώντας ενδεχόμενα νέα πεδία διενέξεων. Η δυνατότητα τηλεργασίας δεν θα πρέπει να συνοδεύεται με επιπρόσθετα κόστη και διοικητικά βάρη. Το κόστος των τηλεπικοινωνιών και του οικιακού χώρου εργασίας που προβλέπεται στο δημιουργεί και επιπρόσθετη γραφειοκρατία και επιπρόσθετο κόστος για τον εργοδότη, χωρίς μάλιστα να είναι εφικτό να καθοριστεί με αξιοπιστία το πραγματικό του ύψος. Υπενθυμίζεται ότι ο εργαζόμενος που τηλεργάζεται δεν επιβαρύνεται με το κόστος μετακίνησης (από και προς τον χώρο εργασίας). Συμπερασματικά η ρύθμιση αυτή δημιουργεί εμπόδια για την καθιέρωση της τηλεργασίας. Οι προβλέψεις της παραγράφου 5 περί έγγραφης γνωστοποίησης εντός 8 ημερών από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο σειράς υποχρεώσεων πέραν αυτών που προβλέπονται με το ΠΔ 156/1994 για τους όρους εργασίας, εκτός ότι δημιουργεί ένα ιδιαίτερα βαρύ γραφειοκρατικό κόστος συμμόρφωσης, αποτρεπτικό για την εφαρμογή της τηλεργασίας, καθίσταται εκ των πραγμάτων απαγορευτικό και ανεφάρμοστο για τις μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις. Τέλος τα σοβαρά ζητήματα υγείας και ασφαλείας δεν καθορίζονται.

4.Ψηφιακή κάρτα εργασίας (άρθρο 74) :

Είναι μια οριζόντια ρύθμιση που θα εφαρμοστεί σε όλες τις επιχειρήσεις και τις υποχρεώνει να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό, σε πραγματικό χρόνο, με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Στην παρούσα, όμως, φάση οι επιχειρήσεις, που με κάποιες μικρές πιθανόν παραμετροποιήσεις, είναι έτοιμες να εφαρμόσουν αυτή τη ρύθμιση φαίνεται πως είναι κάποιες λίγες μεγάλες επιχειρήσεις που ήδη έχουν ενσωματώσει στη λειτουργία τους ψηφιακά συστήματα για την παρακολούθηση του χρόνου εργασίας. Δεν ισχύει όμως το ίδιο για τις μικρές και τις πολύ μικρές επιχειρήσεις που αποτελούν το 99,6% των επιχειρήσεων στην Ελλάδα. Για τις επιχειρήσεις αυτές η συγκεκριμένη ρύθμιση όποτε και αν εφαρμοστεί οδηγεί σε σοβαρή αύξηση του κόστους τους. Θα απαιτήσει κατ’ αρχάς πόρους για την δημιουργία των ψηφιακών αυτών υποδομών, και ακολούθως πόρους για την συντήρηση και λειτουργία των υποστηρικτικών συστημάτων. Και τούτο όταν είναι γνωστό πως οι πολύ μικρές επιχειρήσεις διαχρονικά αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα ρευστότητας και πρόσβασης σε χρηματοδότηση.

5. Ικανότητα σύναψης συλλογικών συμβάσεων εργασίας

– Νομιμοποίηση εκπροσώπων – Τροποποίηση του άρθρου 6 του Ν. 1876/1990 (Άρθρο 96 ):Με την παράγραφο 2 του άρθρου 96 καταργείται η επιτροπή του άρθρου 15 του Ν. 1264/1982 πού μέχρι σήμερα αποτελούσε το όργανο διευθέτησης των ζητημάτων που εγείρονταν περί ικανότητας, αρμοδιότητας ή/και αντιπροσωπευτικότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων και εργοδοτών. Αντικαθίσταται με την κατάθεση αγωγής ενώπιον Μονομελούς Πρωτοδικείου που επιφορτίζεται πλέον να εξετάζει την υπόθεση εντός ορισμένου χρονοδιαγράμματος το οποίο ωστόσο σε κάθε περίπτωση διαρκεί περισσότερο σε σχέση με το υπό κατάργηση καθεστώς. Επιπλέον δίνεται και η δυνατότητα της έφεσης επί της πρωτόδικης απόφασης, διαδικασία που δεν προβλεπόταν. Με βάση αυτά εκφράζουμε τις επιφυλάξεις μας σχετικά με την διαδικασία που εισάγεται ως προς την ταχύτητα διεκπεραίωσης των σχετικών υποθέσεων . Επιπλέον με την παράγραφο 4γ προβλέπεται η υποχρεωτική εγγραφή όλων των εργοδοτικών οργανώσεων στο Γενικό Μητρώο Οργανώσεων Εργοδοτών (ΓΕ.ΜΗ.Ο.Ε.) του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων στο οποίο θα τηρούνται σειρά στοιχείων των εργοδοτικών οργανώσεων. Από το 2019 και με αφορμή το άρθρο 54 του Ν. 4635/2019 με το οποίο προβλέφθηκε το ως άνω μητρώο έχουμε εκφράσει με σχετικές επιστολές μας πως οι συγκεκριμένες από τις ως άνω υποχρεώσεις ανάρτησης στοιχείων δεν είναι συμβατές για οργανώσεις όπως η ΓΣΕΒΕΕ, οι ομοσπονδίες και τα σωματεία της που συστήνονται και λειτουργούν με βάση τον Ν. 1712/1987. Συγκεκριμένα, στις επαγγελματικές οργανώσεις του ν. 1712/1987 συμμετέχουν μόνο φυσικά πρόσωπα με μόνο κριτήριο την ιδιότητά τους ως επαγγελματίες, τα οποία ασκούν το δικαίωμά τους αυτό (της συμμετοχής) χωρίς περαιτέρω διατυπώσεις. Συνεπώς η εγγραφή τους αφορά καθαρά προσωπική επιλογή για τη συμμετοχή τους στο επαγγελματικό σωματείο και ουδόλως προκύπτει οποιασδήποτε μορφής εκπροσώπηση του νομικού προσώπου. Ούτε δεσμεύουν αυτό (το νομικό πρόσωπο), ούτε νομιμοποιούνται να χορηγούν στοιχεία που το αφορούν. Σε κάθε περίπτωση ακόμα κι αν θεωρήσουμε ότι υφίσταται τέτοιο δικαίωμα του εγγεγραμμένου μέλους, τυχόν υλοποίηση θα δημιουργούσε σοβαρό πρόβλημα λειτουργίας των συνδικαλιστικών οργανώσεων, εφόσον ο αριθμός των εργαζομένων μεταβάλλεται συνεχώς και θα πρέπει να υπάρχει ενημέρωση του κάθε μέλους προς το σωματείο για κάθε μεταβολή στον αριθμό του απασχολούμενου προσωπικού στην επιχείρησή του. Κάτι τέτοιο είναι πρακτικά αδύνατον να επιτευχθεί. Ως εκ τούτου οι οργανώσεις εργοδοτών θα πρέπει να εξαιρεθούν από την υποχρέωση ανάρτησης στο Γενικό Μητρώο Οργανώσεων Εργοδοτών (ΓΕ.ΜΗ.Ο.Ε.) του αριθμού των εργαζομένων που απασχολούν τα μέλη τους.

6. ΣΥΣΤΑΣΗ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (άρθρα 102 – 125):

Σχετικά με την μετατροπή του ΣΕΠΕ σε ανεξάρτητη αρχή σημειώνουμε πως το ΣΕΠΕ αποτελεί ελεγκτική υπηρεσία του Δημοσίου που χαρακτηρίζεται διαχρονικά από διαφάνεια και αμεροληψία. Υπό αυτό το πρίσμα η πρόθεση μετατροπής του σε ανεξάρτητη αρχή δεν προσδίδει κάτι περισσότερο ως προς αυτά τα χαρακτηριστικά. Επιπλέον φαίνεται πως καταργείται κάθε διαδικασία κοινωνικού ελέγχου του έργου του ΣΕΠΕ, δηλαδή καταργείται το στοιχείο εκείνο που προσδίδει καλύτερα αποτελέσματα στην λειτουργία των θεσμών. Στο πλαίσιο αυτό προτείνουμε το Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου της Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΚΕΕΕ) να αποτελέσει μέρος του νέου σχήματος του ΣΕΠΕ. Τέλος, οφείλουμε να σημειώσουμε πως η διαδικασία άμεσης επιβολής προστίμων από τον ΣΕΠΕ, που προβλέπεται με το άρθρο 123 κατά τη διαπίστωση εργαζομένου που απασχολείται χωρίς να έχει δηλωθεί ή για παραβάσεις σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας και επιβάλλεται χωρίς δικαίωμα ακρόασης από τη μεριά του εργοδότη, ελέγχεται για τη συνταγματικότητα της (άρθρο 20 παρ. 2 του συντάγματος). Θεωρούμε συνεπώς ότι η συγκεκριμένη διάταξη θα πρέπει να τροποποιηθεί