Όλο και περισσότεροι υποψήφιοι αντιδρούν στις συνεντεύξεις με τεχνητή νοημοσύνη κατά τη διαδικασία πρόσληψης, αρνούμενοι να συμμετάσχουν, αποσύροντας την υποψηφιότητά τους ή ακόμη και βάζοντας τους εργοδότες σε «μαύρη λίστα» ώστε να μην τους λαμβάνουν υπόψη στο μέλλον.
Στις ΗΠΑ, σχεδόν 4 στους 10 υποψηφίους έχουν αποσυρθεί από μια διαδικασία πρόσληψης λόγω συνέντευξης με AI, σύμφωνα με έρευνα της Greenhouse. Ενώ το 70% των υπευθύνων προσλήψεων σε μια ξεχωριστή έκθεση της Greenhouse πέρυσι δήλωσαν ότι η τεχνητή νοημοσύνη τους βοηθά να λαμβάνουν ταχύτερες και καλύτερες αποφάσεις πρόσληψης με λιγότερους πόρους από τους υπεύθυνους προσλήψεων, και ένας στους δύο υπεύθυνους προσλήψεων δήλωσε ότι η τεχνητή νοημοσύνη είχε βελτιώσει συνολικά τις προσλήψεις, μόνο το 8% των υποψηφίων πιστεύει ότι η τεχνητή νοημοσύνη καθιστά τις προσλήψεις πιο δίκαιες.
Στα κοινωνικά δίκτυα, οι χρήστες χλευάζουν την παράξενη συμπεριφορά των συνεντευξιαστών τεχνητής νοημοσύνης ή πειράζουν χαριτολογώντας τα bots. Κάποιοι δημοσιεύουν μάλιστα πραγματικές συνεντεύξεις με τεχνητή νοημοσύνη που έχουν δώσει, συμπεριλαμβανομένων των δυσλειτουργιών, για να εκφράσουν την απογοήτευσή τους.
Αμφιλεγόμενες πρακτικές
Άτομα που αναζητούν εργασία δήλωσαν στο CNBC ότι οι συνεντεύξεις με τεχνητή νοημοσύνη είναι ψυχρές, απρόσωπες ή προσβλητικές. Δεν έχουν ανθρώπινη ανταπόκριση σε πραγματικό χρόνο, όπως συμπληρωματικές ερωτήσεις μετά την απάντηση ενός υποψηφίου.
Επιπλέον, μια αμφιλεγόμενη πρακτική είναι ότι, ορισμένα λογισμικά παρακολούθησης των ματιών ισχυρίζονται ότι βοηθούν στον αποκλεισμό υποψηφίων που ενδέχεται να κοιτάζουν εκτός οθόνης γραπτά κείμενα ή απαντήσεις που δημιουργούνται σε πραγματικό χρόνο με τη χρήση τεχνητής νοημοσύνης ενώ άλλα συνδέουν την άμεση οπτική επαφή με την αφοσίωση ή την αυθεντικότητα και ενδέχεται να αξιολογούν τους υποψηφίους με βάση αυτήν και να απορρίπτουν αυτόματα ή να βαθμολογηθούν χαμηλότερα άτομα με βάση αναπηρίες, φυλή και άλλα προστατευόμενα χαρακτηριστικά.
Πολλοί εργοδότες αξιολογούν τους υποψηφίους χρησιμοποιώντας αλγόριθμους από τους ίδιους τρίτους προμηθευτές. Μια μελέτη που δημοσιεύθηκε τον Μάιο διαπίστωσε «ευρεία τεκμηρίωση φυλετικών ανισοτήτων» που προκύπτουν όταν πολλοί εργοδότες χρησιμοποιούν τους ίδιους αλγόριθμους πρόσληψης, με τους μαύρους και τους ασιατικούς υποψηφίους να είναι ιδιαίτερα επιρρεπείς σε δυσμενείς επιπτώσεις κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Η μελέτη διαπίστωσε επίσης ότι η εξάρτηση από τους ίδιους λίγους αλγόριθμους πρόσληψης μπορεί να οδηγήσει σε κατάσταση όπου οι υποψήφιοι που απορρίπτονται από έναν εργοδότη απορρίπτονται και παντού αλλού.
Υπέρ της διαδικασίας οι υπεύθυνοι προσλήψεων
Ωστόσο, ενώ κάποιες σχετικές καταγγελίες εκκρεμούν στα δικαστήρια, οι συνεντεύξεις με τεχνητή νοημοσύνη δεν μειώνονται. Τα δύο τρίτα των υπευθύνων προσλήψεων σχεδιάζουν να αυξήσουν τη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης για τις συνεντεύξεις προεπιλογής φέτος, σύμφωνα με μια έρευνα του LinkedIn που πραγματοποιήθηκε τον Ιανουάριο σε πάνω από 6.500 επαγγελματίες του τομέα των ανθρώπινων πόρων, αν και υπάρχει επιφυλακτικότητα.
Ορισμένοι υπεύθυνοι προσλήψεων αξιολογούνται εν μέρει με βάση το πόσο γρήγορα καλύπτουν τις θέσεις και οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορεί να ανυπομονούν να προσλάβουν κάποιον για να ελαφρύνουν το φόρτο εργασίας τους. Παράλληλα, δύο στους τρεις υπεύθυνους προσλήψεων αναφέρουν ότι έχει γίνει πιο δύσκολο να βρουν καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό τον τελευταίο χρόνο.
Εκτός από την εξοικονόμηση χρόνου και κόστους, πολλοί υπεύθυνοι προσλήψεων ήλπιζαν ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα μπορούσε να προσφέρει καλύτερες πληροφορίες από ένα ευρύτερο δυναμικό ταλέντων και να εντοπίσει υποψηφίους με δεξιότητες που δεν θα είχαν βρει στο παρελθόν. Μένει να αποδειχθεί ποιος έχει δίκιο.
